“店长，我们组韩晓雪没来报到！”中国药店：www.ydzz.com
“店长，我们组范红梅也不来了！”中国药店：www.ydzz.com
“还有我们组的......”中国药店：www.ydzz.com
春节后上班第一天，我就遭遇了一个大难题：5位店员“集体离职”，年假过后没再来药店报到。看着各小组报上来的“缺岗”名单，我不由倒吸一口凉气，离职大军中居然还有工作三四年的老员工。尽管每年春节过后都会有部分店员离职，但今年为何面积如此之大！虽然我之前已经有了充分的心理准备，但离职的人数远远超过了我的底线！中国药店：www.ydzz.com
接下来就是无法回避的工作困境：由于人手紧缺，我不得不延长部分店员的工作时间。店员上班连轴转，很快就陷入了“疲劳战术”的漩涡，怨声载道，工作效率明显下降，商品的失窃率也随之攀升。中国药店：www.ydzz.com
怎么办？中国药店：www.ydzz.com
“招人，当务之急就是招人，补充新鲜血液！”开晨会的时候，我告诉药店的骨干成员，“大家都在各自的圈子里挖一下，看能不能推荐新人过来！”中国药店：www.ydzz.com
“招人压根儿就没停过，可现在新人不好招啊”，小蔡说道，“再说了，冰冻三尺，非一日之寒。缺这么多人，想要补齐不是一朝一夕之功。与其盲目喊招人，不如找找‘内因’，如何防止员工流失！”中国药店：www.ydzz.com
“都是对手药店‘挖墙脚’，打着高薪的名义把我们的几个核心店员都挖走了！”有的店员发表了观点。中国药店：www.ydzz.com
“竞争对手挖墙脚只是外因，主要原因是门店薪酬偏低。人往高处走，跳槽在所难免！”中国药店：www.ydzz.com
经过一番激烈探讨，我最终将员工离职的原因定位在门店的企业文化上。在过去的一年里，我们药店始终以“数字”为硬指标，考核店员时只看业绩，不看表现。只要店员的销售业绩上去了，平时有个迟到、早退、或者投诉什么的，我都会睁一只眼闭一只眼。就连年终评选先进，也是简单的全年业绩排名。中国药店：www.ydzz.com
在我们药店，业绩好了就“一好百好”，奖金、提成、年终奖一个都不会少。相反，没有业绩，什么都别谈。结果这样的管理造成了店员之间的默契度极低，为了提高个人业绩相互拆台的现象时有发生。并且还造成了一些部分店员相对的不满意，比如服务台、商品管理员等岗位因为没有业绩指标，也就没有奖金和提成，工资相对偏低，离职人群中就有两个这些岗位上的人员。中国药店：www.ydzz.com
由于我过于关注店员的个人业绩，集体活动的次数明显减少，凝聚力无从谈起，因此出现了年后的离职潮。中国药店：www.ydzz.com
留人三部曲中国药店：www.ydzz.com
面对如此棘手局面，经过仔细的考虑，我采取了“留人三部曲”策略：中国药店：www.ydzz.com
第一步，给“离人”的问候。我安排店长助理以我的名义，给离职的店员每人发一条短信问候：“亲爱的伙伴：在过去的一年里，感谢你的辛勤付出和工作。此时此刻，如果你已经有了新的归宿，那么我衷心祝愿你能够百尺竿头更进一步，但别忘了有事没事回来坐坐；如果你还在犹豫，那么我衷心希望能和你继续站在一起，共创佳绩。新的一年里，我们的门店会有很多地方要进行改造，希望你能回来，和我们一同见证！”中国药店：www.ydzz.com
第二步，到卫校定向招聘。之前药店的招聘是以人才市场为主，招聘来的店员要经过系列培训才能上岗，常常是“招五个留两个”，流失率很高。所谓“远水不解近渴”，现在药店迫切需要有药学基础、上手快的店员。听说市卫校正好在春节过后就有应届毕业生要实习，我和招生办的老师一联系，学校很快安排我和毕业生见面洽谈，最终达成了“人才输送”计划。中国药店：www.ydzz.com
第三步，营造温馨文化氛围。我开始着手组织门店的文娱活动，将楼上一间用来放杂物的房间整理出来，简单装饰后就成了店员活动室，虽然只有一些棋牌设施，但是店员们在工作之余也有了放松和交流的好去处；我调整了门店的绩效考核制度，用综合评价代替了简单的业绩评价，让店员之间相互认同，相互支持，非一线人员同样也可以获得相应的绩效工资；我还制定出门店的“外出培训计划”和“十一出游计划”，给工作年限超过一年的店员提供免费外出培训机会，并保证每位员工每年有一次集体旅游。中国药店：www.ydzz.com
“三部曲”唱完，门店的用工荒瓶颈终于打破：有2个店员收到短信后选择了“回归”。“没想到我正在人才市场徘徊的时候，收到了老东家的祝福短信。老东家有老东家的温暖，还是回来吧！”刚回来的店员王羽笑着说。中国药店：www.ydzz.com
另外，有2名卫校实习生进入药店工作，门店基本回归到正常状态，压在我心头的一块大石终于落地。中国药店：www.ydzz.com
管理心得中国药店：www.ydzz.com
年后“用工荒”是很多中小企业面临的人力资源瓶颈。春节过后，很多店员会选择“走出去”，甚至出现集体离职，让管理者猝不及防。但实际上，如何应对员工、尤其是门店核心员工的离职，是店长的一门必修课。中国药店：www.ydzz.com
首先，了解离职的真正原因。不管店员在什么状况下离职，店长都要了解其离职的根本原因，看看这些原因哪些是可以避免的，哪些是可以改善的，哪些是认识上的偏差。一方面可以对症下药，“挽留”需要挽留的员工，或内部调换，或调整薪酬，或更换工作环境；另一方面，借此机会理解、把握组织中出现的问题，吸取经验教训，不断完善管理上的漏洞，防止同类现象的发生。中国药店：www.ydzz.com
其次，科学安排交接工作。对于那些明确提出辞职报告、挽留无效的店员，店长可以请其推荐接替的人选。一个老店员对门店的岗位设置和职业需求非常清楚，由其推荐的员工，比较有“岗位胜任力”。同时与离职人谈好离职的时间，尽可能地给新店员磨合多留一些时间。并且，要公开、透明、坦率地处理人事问题，消除其他员工的心理阴影，防止“随流”，避免集体“跳槽”发生。中国药店：www.ydzz.com
再次，建议总部建立人才储备体系。有些企业往往是在人才离职后才临时抱佛脚，奔走于各大招聘会现场。而这样的招聘方式，实际上很难招聘到“召之即来，来之能用”的实战型店员，时间成本和经济成本较高。管理者应该未雨绸缪，找出关键岗位，定期进行风险评估，如处在该岗位的人做得怎样，该人才流失对门店有多大风险等。人力资源部要积极制定接班人计划和人才梯队建设计划，尽量避免出现青黄不接的断档期。中国药店：www.ydzz.com
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治军与带兵中国药店：www.ydzz.com
○ 泰安 宗艳中国药店：www.ydzz.com
商界是没有硝烟的战场。作为连锁企业最基本的生命细胞，基层门店要想在激烈的竞争中保持不衰的战斗力，管理者必须带得出过硬的队伍才能使团队效益发挥至最大化。这就要求店长具有敏锐的战略眼光，既能带兵冲锋，又要治军严明。中国药店：www.ydzz.com
一、适度授权与放权中国药店：www.ydzz.com
带新兵是一个从零开始、颇费心血的磨合过程。基层门店管理者着眼于整个门店的运营，不可能将精力完全耗费在一线销售过程中。为店员做好表率不等于事必亲躬。有选择性地授权给“班长”， 是对店员惰性的一种良性刺激，能够充分调动其责任心和积极性。中国药店：www.ydzz.com
二、个性化练兵方针中国药店：www.ydzz.com
文中的店长从换位体验、纠正偏科、心得分享、流程标准化等四方面入手，帮助店员真正掌握日常销售方法和技巧，从根本上提高队伍战斗力。只有目标明确、流程标准、专业，店员方能在销售中从容应对。奖罚分明的考核机制则恰到好处地激励店员取长补短。中国药店：www.ydzz.com
三、高瞻远瞩中国药店：www.ydzz.com
门店店长大多脱颖自优秀的一线员工，经过与门店共同成长的历练，使得他们对门店运营流程十分了解，销售技能熟练，并富有实战经验。管理王道不仅在于能够带兵冲锋，也要善于驾驭治军，更要有纵观全局的卓越眼光。中国药店：www.ydzz.com
