中国药店－年终评先，试试积分制

　　积分制管理将店员的成长与企业发展紧密联系在一起，在提高店员工作乐趣的同时，使门店对店员的评价趋于标准化、精确化、客观化。

　　评先奖优，是年终门店最牵动人心的话题。年年岁岁花相似，岁岁年年人不同。对于年终评先，有的门店采用的是“轮流坐庄”，让每个店员都有机会摘取“先进”桂冠；有的门店则采用“选举投票”，让店员自己说了算；还有的干脆是“内部指定”，先进评选沦为各部门领导“打人情分”的秀场……对于管理者来说，最头疼的莫过于采用哪种评选方式，才能让门店的评先更加科学，更“得人心”。

　　在讨论这个话题之前，笔者先分享一个有关分蛋糕的故事：甲、乙、丙、丁、戊共有一块蛋糕，现拟分而食之。甲要等分，乙要根据食量来分，丙要根据出力大小来分，丁要根据出资多少来分，戊则要根据地位高低来分。大家因为划分标准不同，争吵不止。仔细分析我们发现，五人争论的实质是利益之争。甲的原则是平均分配，乙的原则是按需分配，丙的原则是按劳分配，丁的原则是按资分配，戊的原则是按等级分配。甲和乙代表失业者，丙代表工人，丁代表企业主，戊代表贵族。立场不同，所以看问题的角度不同。角度不同，得出的结论就不同。

　　推行“积分制管理”

　　门店评选先进员工也相当于分蛋糕。如果蛋糕做得足够大，就可以实行按需分配。如果按资分配，会造成两极分化；如果采用平均主义分配方式，就会打击先进，出现平均主义大锅饭的现象。门店要想走出“分蛋糕”的困局，可以试着从“积分制管理”入手。

　　对店员评先采用积分制管理，得到的结果会趋于合理。所谓积分制管理，是通过店员在门店中积极向上的努力和表现，将店员的成长与企业发展紧密联系在一起，在提高店员工作乐趣的同时，使门店对店员的评价趋于标准化、精确化、客观化。店员积分是岗位调整、晋升、评选先进、各类荣誉、福利待遇等奖励措施的重要依据。

　　建立店员积分库

　　这是导入评先奖优体制的第一步。管理者应当让每个第一天入职的店员都清楚，从踏进药店那一刻起，门店已经为其建立起积分库，并且店员的积分库将伴随其在本企业工作的整个职业生涯。店员积分库信息主要包括但不局限于以下内容：

　　基本能力指一个人的学历、职称、职务、专长等，如不同层次的学历：中专学历、大专学历、本科学历、研究生学历。

　　个人专长，如上班讲普通话，会讲外语，能唱歌跳舞、做主持、会弹钢琴等等。这些都是店员个人拥有的，是反映一个人能力大小的重要要素，店员只要具备这些要素，每个月都会得到一定数量的固定加分。

　　日常表现能力和表现既有联系又有差别。

　　因为有能力的人可以表现，也可以不表现，能力不强的人也可以有优秀的表现。例如：在工作热情方面，有的店员见困难就上，有的见困难就让；有的带病工作，有的无病装病；有的既怕脏又怕累，有的不怕苦、不怕脏、不怕累。在主动加班方面，店员每加班一天，根据职务、技能的差别，都可得到一定标准的积分。在关心公司方面，店员提出合理化的建议或者是提供有价值的信息都可得到一定数量的奖分；店员为公司找人才，挖人才，根据人才的情况，可得到几百至几千分的积分奖分。还有店员做好人好事，拾金不昧、给灾区捐款、献爱心等等，都可以得到一定数量的积分奖分。店员参加公司的有益活动，如登山比赛、拔河比赛、网球比赛等等，凡参加的店员，每次都可得到积分奖分，得到名次的还有额外的加分。店员孝敬父母，陪父母出游，探望父母，还可得到相应奖分。总而言之，店员的各种行为和表现都可与积分挂钩。

　　全方位量化指对每一个店员行为表现都要用积分进行360度量化考核。

　　除了表现好的要给予奖分外，表现差的店员的各种违规行为、不良表现都要给予扣分。例如店员迟到、早退要给予相应的扣分，店员不戴胸牌、不穿工作服要给予扣分，店员下班未关电脑，店员卫生包干区不干净，店员不服从分工，店员旷工以及店员吵架、骂人等都要给予相应的扣分。因为只有做到了全方位量化考核，其积分才能代表一个人的综合表现，才能被公司的全体店员和管理者认可，才能与各种福利待遇挂钩。

　　软件记录积分制管理虽然原理简单，由于要形成一套完整的管理体系，因此又是一项极为复杂系统的管理工作。门店可以借助市场上开发的《积分制管理软件》，使复杂的工作变得简单。

　　在日常管理工作中，店员的学历分、职称分、职务分、技能分等固定积分，完全不需要人工操作，由软件按时自动生成。同时，一部分个性化事件的奖分、扣分录入电脑后，软件自动分类，自动汇总、自动分部门、自动分阶段、自动排名次。一般来说，不需要设专职人员，只需要配备兼职人员，100人以下的企业，每天一个人不超过1小时的工作量，就可以完成全部的积分制管理工作，500人以上的企业，才需要考虑专职人员。

　　积分管理实施细则

　　积分管理的实施细则各门店都不相同，要看其管理的侧重点和想要达到的效果。比如关注绩效的门店会在销售数据上给予更多的关注，而关注团队精神的门店会在企业文化建设上给予更多关注。

　　门店常用且可以量化的操作方法是：给予固定的基础积分。比如每人每月基础积分为100分，根据工作的具体表现情况，给予加减分。比如店员在工作中的表现，包括其出勤情况、绩效考核、药学服务、顾客满意度、营销技巧、团队配合、自我学习、公益活动、活动参与等。

　　积分总分计算方式：店员积分根据其工作的状况长期有效，店员的积分与以下几个方面挂钩：年终奖金考核系数；岗位调动、晋升；年度薪资的调整；最佳店员的评选；积分相对应的奖励、奖品；其他积分相对应的福利待遇。

　　积分无效或终止情况：一是店员主动提出辞职，减去本年度50%的积分后终止，不享受其他福利待遇；二是店员因工作失误导致公司损失的，本年度积分无效，不享受其他福利待遇；三是店员因违反公司规章制度，并记过处分的，本年度积分无效，不享受其他福利待遇；四是店员严重违反公司规章制度或国家法律法规被辞退的，减去本年度全部积分，不享受积分相关的一切福利待遇。

　　发挥积分管理“正能量”

　　门店建立积分制管理体系以后，可以克服传统管理方法的许多弊端。积分卡除了可以作为年终评先的依据，同时也可以在多方面发挥价值：比如和绩效挂钩，增加店员的收入；为店员提供职业晋升方面的依据，积分越高，晋升机会越大。门店有了“积分”这根线，可以牵动店员的方方面面，从而最大限度调动店员积极性。

　　其一，具有正向引导意义

　　实行积分制管理以后，店员的各种违规行为都会被扣分，由于不是扣钱，店员感觉更人性，同时又能接收到处罚的信号且各种违规行为都可以处理，可以使店员逐步养成“自我约束”的正向作用。

　　其二，满足店员精神需求

　　店员上班不仅仅只是为了工资、奖金，还有更高的精神追求。实行积分制管理以后，店员的积分越高，说明他们对公司的贡献越大，在公司的地位就越高，自我成就感就越强，特别是积分终身累计，不清零、不作废，永远有效，随着积分的不断积累，店员的精神需求得到了满足。

　　其三，规避平均主义弊端

　　利益分配的平均主义是一些门店常见的弊端之一，各种福利平均分配，虽然皆大欢喜，但起不到真正的激励作用。实行积分制管理以后，店员的积分名次排位清清楚楚，相当于天天都在评先进，各种福利向高分人群倾斜。过去一些老板暗地里发一个红包，调动一个人的积极性，传开后影响一大片人的积极性。后来变为会上公开发放，一个红包调动一大片人的积极性。

　　其四，便于企业留住人才

　　有些门店留不住人才，是因为没有留住人才的筹码。有了积分制管理，解决了留人才的筹码问题，店员的积分越高，得到的好处就会越多，积分越高的人就越不愿意离开，从而解决了高工资、高奖金留不住人才的问题。

　　其五，培养健康的企业文化

　　企业文化就是企业的习惯，企业的习惯就是店员习惯的整合。积分制管理用奖分培养店员的好习惯，用扣分约束店员的坏习惯，店员的习惯从一点一滴的行为抓起。通过不断地奖分、扣分，带来店员的行为和习惯的改变，健康的企业文化就会快速形成。

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年终评先，试试积分制

【2018年01月上半月刊总第238期】【作者：西岭雪】【阅读量：86197】【大 中 小】【打印】


·	小积分，大智慧　[2017-01-23]

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