如何让员工爱上工作？
【2014-09-19】【来源：中国药店微信】【阅读量：64428】【大 中 小】【打印】
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个人面谈：未来发展为主，绩效评估为辅中国药店：www.ydzz.com
许多HR都熟悉并习惯于通过面谈对员工的工作表现和工作职责进行评估。然而，组织应该引入“个人发展面谈”以取代或补充这种“绩效面谈”，即从以绩效评估为重点，改为注重员工的未来发展。中国药店：www.ydzz.com
这类面谈特别注重挖掘员工现有优势以及未来在个人和专业上继续发展的潜力，诸如把要学习什么才能使工作中的问题得到解决等主题提上面谈日程。基本上，个人发展的面谈并不是对员工进行评判，因此，不会对员工个人产生威胁。中国药店：www.ydzz.com
雇主能够做些什么才能使员工得以发展？雇主希望员工能够做些什么以及员工自己要做些什么？雇主可以提供哪些职业机会？在面谈之前，雇主和员工都要在大脑中思考这些问题，然后一起制定能够促进员工个人和专业发展的具体目标，并使之书面化。中国药店：www.ydzz.com
此外，草拟协议时要写清楚这些目标实现后（例如，晋升、加薪、变换工作）会发生什么，以及必要的资源支持（如学习一门课程，转到另一个团队，执行不同的工作任务）。当协议被正确地贯彻执行后，个人发展面谈对员工动机会产生很大的影响。中国药店：www.ydzz.com
个人发展面谈能为员工提供一个按照他们希望的方式驾驭自己职业生涯的机会。这一方面能够优化员工的需要和能力之间的匹配，另一方面也能优化员工的需要和工作之间的匹配。此外，如前所述，面谈是非判断性的，以支持为根本，它会激励员工发挥最好的方面。最后需要重视的是，个人发展的面谈是自愿的，不应成为绩效评估的替代品。中国药店：www.ydzz.com
员工岗位：重调整轻晋升中国药店：www.ydzz.com
两个人再相亲相爱，也可能产生“七年之痒”，员工对同一工作的厌倦感往往只会来得更快（一般在3年到5年之间，这也正是多数国家政府内阁的任职周期）。如果工作过于长期与稳定，往往会丧失工作动力。中国药店：www.ydzz.com
提升职务当然是一种很有效的解决方案，但一个组织的“帽子”永远比“票子”更稀缺，因此不是每个人都能得到提拔或者说是及时获得提拔。但组织可以通过安排不同的任务或添加任务使工作变得丰富。中国药店：www.ydzz.com
值得注意的是，不要指派给员工挑战性过强的任务。如果工作任务太难，这可能是“去激励”。需要给员工一些小小的成功来激励他们去承担新任务。不过，失败会抵消员工的积极性并且对员工产生消极的影响，让员工退缩。因此，管理者面临的挑战是如何寻找那些对于员工具有挑战性但不是太困难的任务。中国药店：www.ydzz.com
员工参与：同意比建议更重要中国药店：www.ydzz.com
“保留意见，但无条件执行”，这种原则可以写入具有崇高信仰与组织特性的无产阶级政党党章，但在企业组织内却不具备普适性。如果组织制定某些决定时没有征询员工的意见，很明显，员工往往不会认为努力履行这一决定是自己的责任。中国药店：www.ydzz.com
他们可能会按照规定做，但这仅仅是因为老板让他们这么做。如果员工不同意这个决定，他们甚至可能抵触或破坏这个决定。因此，没有获得员工支持的决定不会有长久的生命力。中国药店：www.ydzz.com
通过各种方式让员工尽可能地参与制定这些与他们有关的规定，具有以下优点：员工感到自己得到认可，进而提高工作投入；使此决定更有可能得到积极、有效地贯彻实施；员工会想出一些没被管理层考虑到的建设性意见，从而可能提高决策质量。中国药店：www.ydzz.com
当然，让员工参与决策也会出现困难，比如在紧急情况下通常没有时间让员工参与决策。此外，参与决策要耗费时间和金钱，并可能导致决策实施被延误，但组织没有让员工参与决策过程的不利之处可能更多。中国药店：www.ydzz.com
组织鼓励员工参与决策有很多方式：可以通过对话方式，请员工代表表达意见；也可以在员工中采用调查的方式，或通过正式或非正式的会议。主管领导应以开放的姿态倾听员工呼声，讨论问题。中国药店：www.ydzz.com
并不是每一个行政或管理委员会都有热情欢迎员工参与决策，有时甚至员工自己也不会热衷于参与决策。有些组织的文化不允许员工参与决策，在这种情况下，首先必须进行组织文化变革。当然，这不是一件容易的事。中国药店：www.ydzz.com
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