三分之一门店在亏，你如何赢？
【2014-06-27】【作者：沙添】【来源：中国药店微信】【阅读量：71437】【大 中 小】【打印】
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误区一：强调培养，忽视招聘选拔。中国药店：www.ydzz.com
一说能力不足马上想到培训，这是企业人才能力建设的思维惯性；但是绞尽脑汁花样频出的各种培训方式都用过之后，效果仍不理想，问题的根结很有可能是在于并没有挑选对的人。中国药店：www.ydzz.com
我们把招聘和选拔对的人称之为前置培养，你在选人的时候已经找了合适的种子，实际上就为你在未来培养的有效性提升铺平了道路。以内部选拔为例，选拔那些合适的人放在储备店长的位置上，做得好可以上，做不好淘汰出局，形成一个良性的竞争机制，把有意愿成长有潜力的人挑选出来，这批人甚至不需要你花费多少培训资源就会自己拼命长起来，这就是选拔机制的作用。中国药店：www.ydzz.com
误区二：强调绩效，忽视匹配。中国药店：www.ydzz.com
“学而优则仕”，中国传统人才选拔的观念就是以偏盖全的典范，同样，在大多数中国连锁企业门店选才中也存在“绩而优则仕”的现象，某个店员销售业绩好就提报当店长，当然有成功的案例，但也不乏失败的案例。中国药店：www.ydzz.com
某个著名的国内鞋服企业HR跟我分享过一个故事，他们在华南地区的一个门店招了一个店员，到店2个月销售业绩就刷新了华南区域门店单人业绩的纪录，也带动他所在门店的业绩由中间水平上升到了前几位，这个人非常成就导向，有很好的客户沟通引导技巧。因此，华南区把他树为标兵，还安排他做区域内部经验分享。中国药店：www.ydzz.com
半年后刚好他所在门店店长休产假，他就顺理成章地被提拔为店长。没想到，才提拔完3个月的时间，他就跟他的老板提出离职，最后也没留住。后来听说这个人去了另外一个竞争对手那，还是做个普通店员。这是个典型的“戴错帽子”的案例。优秀的店员是不是一定适合当店长，答案很显然。中国药店：www.ydzz.com
绩效优秀是选拔的条件，但并不是绩效优秀就盖过一切，倍智的观点是，人才选拔，重在匹配。懂不懂，会不会，能不能，愿不愿，都是匹配需要考虑的因素。具体来说我们认为选拔一个合格的店长需要考虑：有没有好的学习能力，具不具备作为店长的能力素质要求，个性特点如何能否与团队较好的搭配，情商是不是足够，以及价值观是否和企业的要求匹配。中国药店：www.ydzz.com
倍智人才经过大量企业门店店长能力测评结果和绩优门店店长访谈发现：优秀店长通常都有较好的学习能力，在个性和价值观上与团队、公司能较好的匹配，在个人的情绪管理和理解他人方面有较好的展现。中国药店：www.ydzz.com
误区三：强调岗位技能，忽视能力素质。中国药店：www.ydzz.com
麦克利兰的冰山理论研究告诉我们，知识技能是产生高绩效的基础条件，能力素质是产生高绩效的决定因素。在中国连锁企业中，很多企业对门店店长的选拔培养仍然更多强调技能、经验等“硬条件”因素，如果能更多地增加对“软素质”的考量，会对店长的选、育起到更好的促进作用。中国药店：www.ydzz.com
那么，店长应该具备哪些方面的软素质呢？中国药店：www.ydzz.com
倍智人才认为，一名优秀店长同时需要扮演好一下四种角色：门店营运能手，卓越执行先锋，终端业务专家和团队塑造者。因此，店长选聘需要有针对性地树立一些能力素质要求和标准。中国药店：www.ydzz.com
以门店营运能手为例。要管理一个门店，营运作为基本能力首当其冲。作为门店的管家，店长需要有更多的时间和精力关注全局经营，关注资源协调和具体店务的管理。举个例子，客户需要某件货品，但店内某项货品库存耗尽，而其他店这个产品也销售很热，此时，店长需要能够有足够的协调能力，调度和获取资源满足客户需求。中国药店：www.ydzz.com
打造金牌店长，提升终端店效，对中国连锁企业而言是业绩增长的内生驱动力。而如何建设好有效的店长人才供应链，发挥好每一个“一线CEO”的潜能，创造逆势增长的企业绩效，则是需要业务经营者与企业HR共同的思考和探索的重要问题。（来源：最佳管理智囊）中国药店：www.ydzz.com
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