高管离职何须“忐忑”
【2011-03-03】【作者：余玲玲】【来源：医药经济报】【阅读量：10592】【大 中 小】【打印】
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反思内部管理中国药店：www.ydzz.com
高管离职通常有两个并存的原因。一是内部管理的“推力”，这是由企业本身因素造成的；二是来自外部“新东家”的“拉力”。但外因是通过内因起作用的，企业直接可以控制的是改进自己的管理。中国药店：www.ydzz.com
对于职业经理人来说，内因通常有四大方面：与上级主管的关系；职业发展和抱负的实现；内部沟通；薪酬水平（该因素往往是最不重要的）。中国药店：www.ydzz.com
1.定期绩效访谈 对核心员工的离职情况统计分析表明，员工从萌生去意到采取行动，周期一般为3个月。3个月中，只要药企能有一次机会与这个萌生去意的员工做深入地绩效访谈，即便不能改变最后的结果，也能令辞职即将发生时，让企业找到蛛丝马迹，不会觉得出乎意料，措手不及。中国药店：www.ydzz.com
定期在全公司范围内进行员工满意度调查，也有助于及时发现员工士气问题和导致员工可能离职的潜在因素，帮助企业有针对性地找出改进管理的方向。中国药店：www.ydzz.com
2.开展人才继任规划 加强核心人员的继任规划，避免今后核心人员离职造成不必要的影响。如果没有做好继任计划，不关注核心员工的职业生涯发展，潜在继任者也有可能追随离职高管而去。如果核心员工对未来或者对企业不再抱有希望，那么他与企业“同呼吸共命运”显然就是泡影。中国药店：www.ydzz.com
3.加强知识管理 不断将人才的经验积累成企业文化，当人才离开企业时，还会留下他的经验、办事方式和思维方式。如果企业没有建立知识管理制度，没有将前任者的经验积累成企业文化，当他离开时，将同时带走他的知识和经验，也必然会给企业带来更大的危害。中国药店：www.ydzz.com
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