论连锁药房的人才养成
【2021年07月上半月刊 总第280期】【作者：颜文】【阅读量：16607】【大 中 小】【打印】
围绕人才养成，企业需要做的工作有很多，包括选拔及任用、完善的培训体系、在岗辅导、薪酬及晋升体系、绩效评估面谈等。中国药店：www.ydzz.com
企业快速扩张，最关心的问题莫过于后备人才是否足够，能否跟上企业的发展; 外招人员数量有限，而且可能成功率不高。而人才库的后备人员，成熟到能够胜任新的职位的数量可能不足以支持公司的快速发展，很多时候公司不得不“大胆任用”。所谓“大胆任用”，很多时候其实也就是付出代价等待还不够成熟的新干部在实践中学习和成长。人员的成长越缓慢，需要等待的时间就越长，企业付出的代价也就越大。中国药店：www.ydzz.com
与企业发展目标相匹配的后备人员储备中国药店：www.ydzz.com
对于快速发展的企业而言，后备人员储备至关重要。所有的重点岗位都需要有后备人员储备，对于店经理、区域经理、分部总经理以及采购品类经理等多人员的业务岗位，至少需要照20%的比例进行储备。例如，某分部如果现有100名店经理的岗位，则需要20名后备店经理的储备；如果有新开店计划，还需要再增加新店的店经理储备；对于重点岗位，例如总部部门经理、总监等岗位，则需要按照一比一的比例进行储备。中国药店：www.ydzz.com
后备人员的初选一开始可以依靠业绩评分加上上级的推荐，如果推荐的人员有限，那么选拔的范围可以不断扩大。例如，后备区域经理的选拔可以从任职五年以上的店经理，扩大到任职两年以上的店经理，再到任职一年以上的店经理，直到初选的人数达到需要。然后，再对进入初选的人员进行业绩评分和竞选面试，由评选小组确定入选人员。如果最终入选人员人数不能达到储备要求，那么次一等的人员也同样需要列入储备库的B库或C库（合格人员为A库），以保证达到人员储备的基础目标。中国药店：www.ydzz.com
后备人员应当储备在实战岗位上才能得到锻炼和成长，因此我们并不建议专为后备人员设立岗位，也不建议为此加薪或增加补贴。但是需要为各库的储备人员拟定适合他们的培训计划，让他们尤其是A库人员，预先接受未来岗位的知识及技能培训，做好准备。此外，还需要提高评估及面谈的频率，正常人员年度评估一次，但是储备干部建议三个月或最少半年有一次系统的评估及面谈，集中的培训以外，我们还鼓励直接上级根据接受评估人员的具体情况，额外拟定针对性的提高及训练计划。中国药店：www.ydzz.com
如何快速“催熟”内部人员，降低风险？中国药店：www.ydzz.com
围绕人才养成，企业需要做的工作有很多，包括选拔及任用、完善的培训体系、在岗辅导、薪酬及晋升体系、绩效评估面谈等。在这里，只分享两个至关重要却又很容易被我们忽略的细节：中国药店：www.ydzz.com
辅导中国药店：www.ydzz.com
培训只能帮助我们的人员了解目标与方法，而方法的应用以及技能的提升，则需要直接上级在实践中进行辅导。这种“辅导”应当贯穿于人员的整个成长过程，并渗透在从业务技能到管理技能再到工作习惯的各个方面。曾经有一位部门经理，经常抱怨她的下属不成熟，工作不能按时完成，连最起码的数据分析也都会搞错，任何事情如果不跟进就不会有结果，非常苦恼。询问后发现，她跟下属的沟通除了部门会议之外，主要是布置任务或者跟进任务的执行结果。我请她多做两件事，第一是每周五下班前跟这位下属单独会面40分钟，讨论下属在下周的工作计划，他要做什么，打算怎么去做，需要提前做什么准备；并在这个过程中纠正她认为不妥当的地方：例如需要的重点供应商可能不在面谈计划中；会见供应商需要解决的事项还不明确；需要的数据准备还不够完全等。第二是每天下班前与这位下属沟通20分钟，讨论他当天工作计划执行情况，是否按计划执行，是否达成目标，执行过程中遇到什么问题，并在这个过程中解答下属的问题，给予应对的方法。两周之后，再见到这位部门经理，觉得下属进步很大，再询问她的下属，也觉得最近工作思路清晰了，工作效率显著提升，错误也减少了，很兴奋也充满信心。中国药店：www.ydzz.com
来自上级耐心的辅导，可以帮助我们的人员快速成长，简单粗暴地发布命令和跟进结果，下属必然成长缓慢。从这个角度来说，下属的成熟度不是由别人，正是由他的上级所决定的。但遗憾的是，并非所有管理干部都有耐心辅导下属的工作习惯，这种良好的工作习惯多数情况下只能来源于他/她的上级，每一位员工都会下意识地模仿和学习自己的上级。因此，我们怎样对待下属，他们大概率就会怎样对待他的下属。级别越高的干部所影响到的人员就越多。也因此，企业最高管理者的价值观和领导模式，经常会渗透到整个企业上下，最终形成这个企业的企业文化。中国药店：www.ydzz.com
评估与面谈中国药店：www.ydzz.com
所谓人无完人，每个人都有自己的长处和短板。但是只要当事者意识到问题所在，并且给予清晰的指引，大多数的“短板”并非不可改变。中国药店：www.ydzz.com
曾经有一位干部，头脑非常灵活，经常会有创新性的方案令人眼前一亮，但遗憾的是，行动开始之后却很少跟进各项工作的进度和检讨效果，以至于到最后却往往见不到结果。我在年度评估面谈时，很清晰地指出他的这个问题，要求他对于每个行动计划每周跟进下属的各项工作进度，每月检讨报表，以便发现问题，及时调整；按此改进之后，他的行动方案大多都可见到较为显著的成效，在此过程中，这位同事也学习到了正确的“规划与控制”的方法，规划能力有了大幅提升。中国药店：www.ydzz.com
有人说：“如果有人能够改变一个世界观已经形成的成年人，那这个人只能是他的上级”。客观的评估和面谈并不只是一种形式，而是可以借此清晰指出存在的问题，设定改进目标并给予具体改进方法，大多数下属的“短板”都能在这个过程中得到明显改进，成熟度也就相应提高了。中国药店：www.ydzz.com
如何提高外招干部的成功率？中国药店：www.ydzz.com
近年来医药行业巨变，零售企业也在谋求转型，进入新的领域往往需要引入新的专业人才。然而外来干部，尤其是高级干部流失率却居高不下，怎样可以提高外来干部的留存度呢？中国药店：www.ydzz.com
事先的坦诚沟通，深入了解中国药店：www.ydzz.com
外来干部离职很多都与事先的相互了解不足有关：或者外来人员对企业以及到岗后的困难了解不足，到岗后不能出成绩，感觉受挫或缺乏成就感提出离职；或者企业对外来人员的能力高估，给予远高于企业内部人员的高薪，但是发现其实际表现未达预期，后期薪酬调整或者未达业绩奖金减少导致人员离职。这些都是因为双方了解不够所致，因此，在面谈时，除了描绘前景，更重要的是坦诚沟通，让对方清楚了解到企业的期望，未来的工作目标，甚至可能面临的各种困难，让其预先有所准备。此外，通过必要的尽职调查，也可帮助我们了解招募对象的经验及能力是否符合企业的需求。中国药店：www.ydzz.com
支持与帮助中国药店：www.ydzz.com
高级干部进入，因为级别高，往往给人一种什么都会、不需要培训和帮助的错觉。实际上，他过往的成绩是在某个特定的环境及支持之下取得的，进入新的环境，对流程制度、运作模式完全不了解，可能难以发挥，甚至本企业可能根本就缺乏他之前赖以发挥的支持体系，无法做出成绩。因此，此时是最需要支持及帮助的时候。从全面的入职培训开始，到高频率的面谈沟通，随时了解他的工作进度、所遇到的困难，及时帮助他扫除障碍，也不轻易相信企业原有员工的种种告状小话，让外来干部的才能得以正常发挥，我们也才能知道他是否正是企业需要的人才。直至他做出成绩，获得成就感，才能真正扎根企业成为团队的一份子。中国药店：www.ydzz.com
