后进员工：分类推动
【2022年11月上半月刊 总第296期】【作者：赵安琪】【阅读量：26695】【大 中 小】【打印】
人力资源管理追求人尽其才，有些人之所以成为后进员工，是因为企业将他们放错了位置。中国药店：www.ydzz.com
对于企业中的后进员工，可以从能力和意愿两个维度，将其划分成三类：能力强意愿弱、能力弱意愿强、能力弱意愿弱。中国药店：www.ydzz.com
然后，针对不同类型的后进员工，采取不同的激励或帮助措施。中国药店：www.ydzz.com
能力强意愿弱中国药店：www.ydzz.com
某互联网公司OD罗朝松指出，针对能力强意愿弱的员工，需要做的是激发他们的意愿。中国药店：www.ydzz.com
激发意愿的方式有很多种，比如最直接的是加薪，次之是升职，然后是满足员工在升职加薪以外的需求。中国药店：www.ydzz.com
升职加薪当然是个技术活儿，但不在本文探讨的范围内，本文旨在挖掘激发员工意愿的非物质手段。中国药店：www.ydzz.com
比如，有的店长在门店采取了这样的措施：店员人际关系差，就任命为人力“总监”，店员销售业绩差，就任命为销售“总监”，店员专业能力差，就任命为培训“总监”，经过一段时间后往往被任命的员工都会提升较明显。中国药店：www.ydzz.com
这与学校教育中让后进学生当班干部是同样的思路。从管理的角度来看，这种赋予后进员工以某种关键角色或非正式头衔的动作，能在一定程度上激发员工在某方面的积极性。其利用的是人们普遍具有的自尊心中积极的方面：既然组织赋予我这个头衔或称号了，我就有责任把这个事做好，不能对不起这个称号，不能让大家失望。在这样的心理状态下，后进员工会产生内驱力，主动想办法把短板补起来。中国药店：www.ydzz.com
不过，罗朝松指出，任何一种管理方法都有其适合的场景。这种方式要有效，必须有两个前提条件：1.后进员工有自尊心，在被授予某个头衔或赋予某个责任后，会产生动力，把事情做好；2.员工经过一定程度的努力后，确实能够在短板方面取得进步。“这种方法对有能力但意愿不强的员工最为有效。”中国药店：www.ydzz.com
但如果这两个前提都不具备，这种方式就不会产生正面影响，甚至适得其反。如果员工对这个“xx总监”的头衔无所谓，该怎样还怎样，那收效必然甚微；或者员工基础太差，即使想要改善提升也很难有进步，这种安排反倒让员工陷入焦虑当中，假如这名员工的自尊心还比较强，那这种做法可能导致员工离职。中国药店：www.ydzz.com
罗朝松表示，需要提醒的是，不要将激发员工意愿与提高员工收入划等号，虽然提高收入见效快（尤其当薪酬水平不高，员工普遍处于低层次需求时），但其边际效用递减，越往后效果越差。企业需要用好非物质激励，比如，有些员工希望能够得到他人认可，有些员工需要归宿感，有些员工需要实现价值的平台和机会……“企业可以将员工的诉求与企业的目标相统一，当员工的目标得以实现时，企业的目标自然而然就实中国药店：www.ydzz.com
现了。”中国药店：www.ydzz.com
能力弱意愿强中国药店：www.ydzz.com
能力弱意愿强的员工往往忠诚度非常高，他们表现不够突出但承担了很大一部分日常工作。对于这部分员工，企业首先要做到将人放对位置。人力资源管理追求人尽其才，这些人之所以成为后进员工，并不是他们不优秀，只是在目前的岗位上不优秀。也就是说，他们的不优秀是企业将人放错了位置。当然，由于门店内职位类别较少，很难做到人尽其才，所以经常不得不使劲去改变员工以适应工作要求。但从整个企业来看，将人放到合适的位置，其效果可能比其它的措施更有效。中国药店：www.ydzz.com
其次，企业要重点帮助这类员工提升自身能力。很多读者看到这里，以为下一步就该讨论企业的内训体系了，其实不然。罗朝松指出，不要将提升能力与培训等同。根据人才培养的“721法则”，成人的学习70%来自工作经验、工作任务与问题解决，20%来自反馈以及向他人学习，只有10%来自正规培训。中国药店：www.ydzz.com
实际上，本文既然将员工细分了类型，那么就要从不同类型的关键点上去寻求解决问题的办法。能力弱意愿强，往往服从性好、积极性高、执行不打折扣，可从以下几个方面去尝试培养：中国药店：www.ydzz.com
1.能力弱，可能是创新力不足，但如果是机械重复的岗位，创新力差的人反而执行得更到位，不会按照自己的想法改变标准化操作，顾客体验会非常稳定。所以可以考虑需要细心，可能会反复重复的岗位。中国药店：www.ydzz.com
2.服从性好，那么就有轮岗学习、外派学习的可能性。很多人并不知道自己适合做什么或者学什么，人力资源管理者也很难凭空去发现，轮岗无疑是个好办法。轮岗的要点在于，先考虑跨度大的岗位，比如从门店调到配送中心，不善于与顾客打交道的员工，也许很善于与货物“沟通”；再比如，科班出身的医药学毕业生，可能做起销售来畏首畏尾，但到了质量管理岗位上就立刻展现出了科班的中国药店：www.ydzz.com
优势。中国药店：www.ydzz.com
3.改变培训思路，培训不是灌输，而是先发现，再培养。也就是说，培训前先给员工展示的机会，抓住员工在某些方面展示出的些许优势，放大优势，规避劣势。比如说，有的员工在情绪管理方面明显优于同批学员，那么就可能更适合客服岗位，安排其处理投诉就会得心应手。中国药店：www.ydzz.com
能力弱意愿弱中国药店：www.ydzz.com
对于能力和意愿都比较弱的员工，需要分两种情况，第一是新员工。北京康顾多管理咨询有限公司营运发展事业部总监林岁海指出，很多新员工销售能力不足，稳定性差，整体业绩差，这时候作为管理者就一定要花时间投入到新员工的绩效辅导上。比如在门店，新员工知识和技巧都比较薄弱，作为店长就一定要花时间培训专业知识与导购技巧等，同时还要花时间观察新员工在日常接待顾客时出现的问题，及时给予辅导和激励。中国药店：www.ydzz.com
第二种是老员工。罗朝松指出，老员工能力弱意愿弱，如果企业在人才激励、员工培养方面的功力不够深厚，最好直接放弃，彼此都不耽误。中国药店：www.ydzz.com
