中国药店－药企开始“发钱”竞赛

　　药企又开始给员工“发钱”了。

　　8月13日，百济神州发布公告称，公司于8月7日向362名承授人授出合计40764股美国存托股份（ADS）的受限制股份单位（RSU），授出代价为零。按照授出日每股ADS 348.27美元的收盘价计算，这批股权对应的市值约1.1亿元人民币，平均到362名承授人，每人约30万元。

　　更受关注的是，这笔激励的对象和条件。

　　公告显示，362名承授人中包括361名非高级管理人员，以及1名服务提供者；董事、最高行政人员、主要股东及其关联人士均不在授予对象范围内。361名员工获得的RSU将在未来四年按每年25%的比例归属，前提是员工在相应归属日仍与公司保持持续服务关系。此次授予没有设置业绩目标，也没有设置公司可收回已授出权益的退扣机制。

　　这也是这次百济神州股权激励引发关注的关键：股权激励给到了大量非高管员工，而且采用了相对简单的长期留任机制。

　　当然，这里的“1.1亿元”并不等于公司当下向员工支付1.1亿元现金。RSU属于股权激励工具，员工获得的是未来满足归属条件后取得股份的权利，其实际价值还会随公司股价变化。因此，把这笔激励理解为“员工每人直接到账30万元”并不准确。

　　但从员工角度看，这依然是一份颇有吸引力的长期激励。

　　

药企都在给员工上“长期激励”

　　放在整个医药行业看，百济神州的做法并非孤例。

　　今年以来，多家医药企业都推出了股权激励计划，只是激励对象、授予方式、价格和考核条件各有不同。

　　6月，昭衍新药完成2026年A股限制性股票激励计划授予。公司原计划向280名激励对象授予316.23万股限制性股票，但最终有42人因个人原因全部或部分放弃，实际授予人数降至238人，实际授予股份263.63万股，授予价格为19.05元/股。

　　这笔激励的特点与百济神州不同：员工需要按照授予价格缴纳认购款。昭衍新药最终收到238名激励对象缴纳的认购款约5022万元。公司测算，本次激励计划预计产生的股份支付成本约3756.7万元。

　　7月，苑东生物也完成了2026年限制性股票激励计划首次授予。公司向16名激励对象授予65万股第二类限制性股票，授予价格为31.82元/股。其中，13人为创新药研发体系核心骨干员工，另有3名核心技术人员。首次授予部分设置了12个月、24个月、36个月三个归属期，归属比例分别为30%、30%和40%。

　　凯莱英今年7月披露的2026年A股限制性股票激励计划，则拟授予338.8万股限制性股票，首次授予271.1万股，对象为622人，包括核心技术、业务人员以及部分在子公司任职的董事、监事、总经理。首次授予价格为76.70元/股。

　　从这些案例可以看到，今年医药企业的股权激励呈现出比较明显的差异化。

　　有的重点覆盖研发核心骨干，有的覆盖数百名员工，有的将管理层纳入其中；有的采用员工出资购买的限制性股票，有的则采用零对价的RSU。

　　

为什么药企越来越重视“留人”？

　　医药行业对核心人才的依赖很高。

　　创新药研发周期长，一个新药从早期研发、临床试验到上市，需要多年投入。研发人员、临床开发人员、注册人员、商业化团队等岗位积累的经验，很难通过短期招聘完全替代。

　　对于药企来说，员工薪酬已经不仅是当期成本，也越来越成为绑定长期价值的重要工具。

　　尤其是创新药企业，企业价值往往需要经历较长周期才能兑现。单纯依靠年度奖金，很难让员工分享公司长期发展的成果。股权激励则把员工收入与公司未来价值绑定起来：企业发展得越好、股价表现越好，员工获得的潜在收益也越高。

　　百济神州此次授予的RSU，就是典型的长期绑定机制。

　　四年归属意味着员工需要持续留在公司，才能逐步获得完整权益。公司没有设置业绩目标，考核重点放在持续服务关系上。对于研发、商业化等核心岗位而言，这种安排可以减少短期业绩考核带来的压力，同时强化员工与公司的长期利益绑定。

　　

“高管拿多少”也成了股权激励的新看点

　　值得注意的是，百济神州此次激励还有一个容易被忽略的细节：高管没有进入这批名单。

　　公告明确，本次受限制股份单位的承授人不包括公司董事、最高行政人员、主要股东及其关联人士。与此同时，公告特别说明，向4名承授人授出的RSU属于非高级管理人员。这与部分国内药企的安排形成对照。

　　例如康辰药业2026年限制性股票激励计划首次授予名单中，董事、总裁牛战旗获授20万股，职工董事黄憗获授15万股；公司及子公司的部分中层管理人员、核心技术（业务）人员及其他员工61人合计获授192.5万股，占首次授予计划的大头。

　　两种模式没有简单的优劣之分，却反映出企业股权激励正在出现不同的设计思路：

　　有人把股权当作核心管理层和骨干的共同激励工具，也有人进一步把激励重心向研发、商业化等一线员工下沉。

　　对于员工来说，后者显然更容易形成“普通员工也能分享到公司成长”的感受。

　　

药企“发钱”，最终还是为了留住人才

　　从百济神州到昭衍新药、苑东生物、凯莱英、康辰药业，今年医药企业的股权激励动作值得持续关注。

　　尤其在创新药产业进入高投入、长周期竞争阶段后，人才本身就是企业的重要资产。一个研发项目可以调整，一个商业策略可以改变，但核心团队多年积累的研发经验、临床经验和产业资源，很难在短时间内复制。

　　因此，股权激励正在从简单的“奖励员工”，变成药企长期人才战略的一部分。

　　百济神州这次最吸引眼球的，是零对价、四年归属、无业绩目标、无退扣机制，以及362名承授人中绝大多数为非高级管理人员。

　　对于医药人来说，这样的公告确实值得羡慕。

　　但对于药企老板而言，真正值得关注的问题或许是：当人才越来越贵，怎样设计一套真正能留住研发和商业化骨干的激励机制？

　　这场“发钱”竞赛，可能才刚刚开始。

药企开始“发钱”竞赛

【2026-08-19】【作者：书香】【来源：中国药店】【阅读量：239】【大 中 小】【打印】

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健康频道

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