考核并非绩效管理的终极目的
【2013-11-06】【作者：楼鸣虹】【来源：21世纪药店】【阅读量：71127】【大 中 小】【打印】
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目前，多数药品零售企业对于绩效的认识多偏重于绩效考核，忽略了绩效管理。其实，绩效考核只是绩效管理系统中的一个环节，而绩效考核的结果，也应服务于绩效管理系统，实现良性循环。唯此，方能称得上合理地运用了绩效考核的结果。中国药店：www.ydzz.com
那么绩效考核的结果可以运用到哪些方面呢？主要包括：中国药店：www.ydzz.com
1.在薪酬激励方面的运用中国药店：www.ydzz.com
这是绩效考核结果最直接的一项运用。绩效考核结果在薪酬奖励方面的运用，不仅仅体现在每月薪酬的发放上，更重要的是体现在对各类优秀员工的评选和奖励上。可按月、季度或半年在门店员工中树立按多种标准评选的最佳员工，如销售明星、毛利贡献明星、专业服务明星、最佳收银员等，可以对全体员工起到积极的引导和激励作用，可调整员工努力的方向与企业在一段时间内的发展目标相一致。中国药店：www.ydzz.com
在薪酬激励方面，目前药店员工也多是被动接受公司的决定。连锁药店可以在征集员工意见的基础上考虑增加福利方面的激励措施，如旅游、家属福利以及商业保险等形式，以充分调动员工积极性。虽然说额外的奖励会增加连锁药店的运营成本，但这项增加的成本可形成企业实现其发展目标的持续动力。中国药店：www.ydzz.com
2.在岗位异动方面的运用中国药店：www.ydzz.com
门店员工的岗位异动主要包括转岗、晋升、降职、辞退等，这些员工岗位的变化须以公司对各岗位的需求为前提，以员工利益为基础，以绩效考核结果为主要依据。这种情况下的岗位异动能兼顾企业发展与员工双方面的需求。同时，适当考虑员工个人意愿、能力，以及店长、其他同事的综合评价，这样，就可避免因岗位异动变化而给运营带来不良后果。中国药店：www.ydzz.com
3.在培训教育方面的运用中国药店：www.ydzz.com
培训是一个系统工程，无时不在无处不在。企业在不同的发展阶段，会形成不同的绩效考核重点。可将绩效考核结果中的短板，作为培训教育计划中的重点；还可针对绩效结果较好但无法进行连续考核的指标，制定培训教育的保持计划，以最大程度地避免绩效下降的可能。中国药店：www.ydzz.com
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