中国药店－遭遇“加薪潮”

　　劳动力高成本的困扰，已经成为一个社会问题。作为劳动密集型的零售药店，人力成本更是已经跃升为企业经营成本中的第一成本。

　　2010年可以说是中国的“最低工资调整年”，目前已经有11省区市上调了最低工资，在看似呼声一片大好的形势下，伴随的却可能是新一轮的物价上涨，而这个压力最终却是直接转移到了企业的身上。

　　作为劳动密集型产业，零售药品行业对人力的依赖很高，近年来不断上涨的物价、房价，使药品零售企业的人力成本逐年上涨。以北京为例，从今年起，北京的最低工资标准从800元涨到了960元，社会保险、公积金等福利也随之在涨，这种情况下，企业的人力成本增加是不可避免的。不仅北京，全国各地的最低工资、保险等都有不同程度的上涨，石家庄新兴医药药房公司董事长郭生荣告诉记者，石家庄今年每个员工仅医疗保险每个月就涨了23元，这样新兴一年的员工社会保险成本就增加了19万元。

　　除了这些可以看得到的成本增长，物价、房价上涨，城市化进程加快等因素，带来的是整个市场工资水平的提升，涨工资成为一种必然的趋势，没有一家企业可以独善其身。很多企业表示，人力成本在企业的运营成本中，已经占到了最大的比重。“人力成本已经超过了房租，成为第一成本。”北京医保全新大药房总经理李庆福对记者说。

　　人力成本“三难”

　　零售药店不可避免地进入了人力高成本时代。招工难、培训难、留人难已经成为了一种普遍现象。

　　昆明三九济民总经理王兵对记者说，近年来的人力成本上涨体现在很多方面，首先从招聘上，用工荒已经从沿海蔓延到内陆，零售药店对员工的专业素质要求高，又缺少基本的薪资吸引力。“前些年药店招人还比较容易，如今药店的薪酬对于基层员工已经没有了吸引力。与其他行业比，我们也没有竞争力，比如说饭店开出600元的工资，因为包吃包住，吸引力也大于药店1500元的薪酬。”王兵无奈地说。

　　针对这一现象，李庆福认为，因为对于员工的专业素质的高要求（要求应聘人员在前期有基本的专业知识积累等），对员工来说是一种专业成本投入，所以员工对企业的薪酬也会有更高的期望。

　　郭生荣也对招工难的问题表达了他的困惑，他说，目前市场上存在一个奇怪的现象，企业招人难，人才找工作难，“不知道是信息渠道或是哪一方面出现了问题，人力资源招不到合适的人，市场上很多人才找不到合适的工作。”

　　对于郭生荣的困惑，人力资源专家景素奇认为，这一招聘错位现象，主要是源于当今社会竞争压力的增加与就业观念的改变造成的，很多基层的员工不希望到一线去，他们对工作有过高的期望，对自身没有正确的认识，心态过于浮躁，导致了很多最基层的工作岗位招不到适合的人选。

　　招聘难所带来的另一个难题就是培训成本的增加，因为人员素质的参差不齐，员工入职后，企业需要花费大量的时间与精力去对新员工进行岗位培训。郭生荣告诉记者，药店最大的成本就是一个没有培训好的店员，他会在一线失掉客户与客单，每年新兴都会花费大量的人力、物力在员工的培训上。“现在的很多年轻人在就业观念上存在着很大的问题，没办法安心工作，我们需要进行大量的培训，让员工提升专业素质的同时，向其灌输企业文化、企业思想，以及对待工作的态度。”郭生荣说。

　　通常一个药店的基层员工从招聘到培训到胜任工作岗位，至少需要半年的时间，这期间企业投入大量的成本，但是往往到了收获之时，却面临着留人难的尴尬。王兵对记者说，三九济民的员工大部分为外来人口，一般药店给出1500元的薪资，在昆明对于这些员工来讲，也只是维持基本生活，节余不多。这些年由于昆明面临着空前的城市改造，使很多外来员工居住的城中村被拆掉，他们需要搬到房租相对较高的地方居住，增加了生活成本，这导致了很多外来员工从药店流失;另一方面，药品零售行业工作辛苦程度高，工资水平却没有与之成正比，这也是导致人员流失的一个原因，“我们面临很大的压力，很小的问题都会导致人员的流动，很多人来药店工作只是过渡一下，没有人愿意一辈子当营业员”王兵说。

　　同样位于云南的云南鸿翔一心堂人力资源经理刘磊告诉记者，城中村的改造带来了生活成本的增加，自然员工会有更高的薪酬期望，如果企业不去满足，那么员工的抱怨就会加大，对企业的忠诚度降低，由此带来了离职率的增高。

　　第一成本vs第一资源

　　人力资源一直都被称作企业的第一资源，相对于其他零售行业，药店对于基层人力的依赖程度会更高，人员也更加密集。“同样的经营面积，超市的人员配置要远远少于药店，因为对于专业服务要求程度高，所以减员是很难的。”王兵说。

　　在解决人力成本提高问题的态度上，很多连锁企业也表示，他们并不希望通过裁员来减少成本。王兵认为，药店的人员配置与门店数、工作量都是相匹配的，过分的裁员，会影响门店的正常运营。刘磊也认为，“在工资上涨、人力成本上涨的大势所趋下，减员增效是药店需要考虑的一个方法，但是应该是有序地进行，比如我们一直都在精简一些后台的支援人员、管理人员等，但是门店的一线员工，很难去减少。”

　　在控制人力成本方面，每个企业都做了很多的探索，北京医保全新采取的方法是，回聘一些曾经在医院、药店工作过的退休员工，“这样在一定程度上减少了招聘成本和培训成本，这些退休员工从专业性以及稳定性上，都比年轻人相对高一些。”李庆福对记者说。

　　石家庄新兴药房采取的一个方法是，与医药学专业学校合作，招收相关专业的实习生，三个月或半年的实习期，只需要支付少量的工资，既培养了人才，也给企业每年节省了几十万的成本。

　　每个企业都会有自己控制人力成本的方法，但是更多的企业表示，人力成本不是节省的艺术，更好的方法，是将成本转化为资源，通过绩效考核等激励机制，发挥人力的最大效益。“人力资源本身就具有开发功能，我们应该激励员工的积极性，使团队的价值最大化。”郭生荣说。云南鸿翔的刘磊则认为，企业应该通过绩效考核的硬性指标与企业文化的软性灌输，去提高效益和维持员工忠诚度，由此来控制人力成本的增加。

　　对此问题，人力资源专家景素奇认为，人力成本的增加不仅仅存在于药品零售行业，而是整个社会都需要面对的问题，企业首先应该树立正确的态度，接受这一现实，不能过分地抑制。同时，在人力成本控制上，最首要的是提高管理效益，优化人员管理流程与配置，降低管理成本;其次，培训新员工，提升员工工作效率;再次，通过企业文化教育，加强员工对企业的归属感和忠诚度，减少员工流失;另外，通过投入现代化科技手段，减少用工数，控制成本。

中国药店封面

中国药店(下半月刊)封面

健康社区封面

遭遇“加薪潮”

【2010年07月总第112期】【作者：吉楠】【阅读量：6853】【大 中 小】【打印】

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【2010年07月 总第112期】【作者：吉楠】【阅读量：6853】【大 中 小】【打印】

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