对于快速发展的企业而言，后备人员储备至关重要。所有的重点岗位都需要有后备人员储备，至于店经理、区域经理、分部总经理以及采购品类经理等多人员的业务岗位，至少需要照20%的比例进行储备。例如，某分部如果现有100名店经理的岗位，则需要20名后备店经理的储备；如果有新开店计划，还需要再增加新店的店经理储备；对于重点岗位，例如总部部门经理、总监等岗位，则需要按照一比一的比例进行储备。中国药店：www.ydzz.com
后备人员的初选一开始可以依靠业绩评分加上上级的推荐，如果推荐的人员有限，那么选拔的范围可以不断扩大。例如，后备区域经理的选拔可以从任职五年以上的店经理，扩大到任职两年以上的店经理，再到任职一年以上的店经理，直到初选的人数达到需要。然后，再对进入初选的人员进行业绩评分和竞选面试，由评选小组确定入选人员。如果最终入选人员人数不能达到储备要求，那么次一等的人员也同样需要列入储备库的B库或C库（合格人员为A库），以保证达到人员储备的基础目标。中国药店：www.ydzz.com
后备人员应当储备在实战岗位上才能得到锻炼和成长，因此我们并不建议专为后备人员设立岗位，也不建议为此加薪或增加补贴。但是需要为各库的储备人员拟定适合他们的培训计划，让他们尤其是A库人员，预先接受未来岗位的知识及技能培训，做好准备。此外，还需要提高评估及面谈的频率，正常人员年度评估一次，但是储备干部建议三个月或最少半年有一次系统的评估及面谈，集中的培训以外，我们还鼓励直接上级根据接受评估人员的具体情况，额外拟定针对性的提高及训练计划。中国药店：www.ydzz.com
如何快速“催熟”内部人员中国药店：www.ydzz.com
降低风险？中国药店：www.ydzz.com
围绕人才养成，企业需要做的工作有很多，包括选拔及任用、完善的培训体系、在岗辅导、薪酬及晋升体系、绩效评估面谈等。在这里，只分享两个至关重要却又很容易被我们忽略的细节：中国药店：www.ydzz.com
辅导中国药店：www.ydzz.com
培训只能帮助我们的人员了解目标与方法，而方法的应用以及技能的提升，则需要直接上级在实践中进行辅导。这种“辅导”应当贯穿于人员的整个成长过程，并渗透在从业务技能到管理技能再到工作习惯的各个方面。中国药店：www.ydzz.com
曾经有一位部门经理，经常抱怨她的下属不成熟，工作不能按时完成，连最起码的数据分析也都会搞错，任何事情如果不跟进就不会有结果，非常苦恼。中国药店：www.ydzz.com
询问后发现，她跟下属的沟通除了部门会议之外，主要是布置任务或者跟进任务的执行结果。于是，我请她多做两件事：中国药店：www.ydzz.com
第一，每周五下班前跟这位下属单独会面40分钟，讨论下属在下周的工作计划，他要做什么，打算怎么去做，需要提前做什么准备；并在这个过程中纠正她认为不妥当的地方：例如需要的重点供应商可能不在面谈计划中；会见供应商需要解决的事项还不明确；需要的数据准备还不够完全等。中国药店：www.ydzz.com
第二，每天下班前与这位下属沟通20分钟，讨论他当天工作计划执行情况，是否按计划执行，是否达成目标，执行过程中遇到什么问题，并在这个过程中解答下属的问题，给予应对的方法。两周之后，再见到这位部门经理，觉得下属进步很大，再询问她的下属，也觉得最近工作思路清晰了，工作效率显著提升，错误也减少了，很兴奋也充满信心。中国药店：www.ydzz.com
来自上级耐心的辅导，可以帮助我们的人员快速成长，简单粗暴地发布命令和跟进结果，下属必然成长缓慢。从这个角度来说，下属的成熟度不是由别人，正是由他的上级所决定的。但遗憾的是，并非所有管理干部都有耐心辅导下属的工作习惯，这种良好的工作习惯多数情况下只能来源于他/她的上级，每一位员工都会下意识地模仿和学习自己的上级。因此，我们怎样对待下属，他们大概率就会怎样对待他的下属。级别越高的干部所影响到的人员就越多。也因此，企业最高管理者的价值观和领导模式，经常会渗透到整个企业上下，最终形成这个企业的企业文化。中国药店：www.ydzz.com
评估与面谈中国药店：www.ydzz.com
所谓人无完人，每个人都有自己的长处和短板。但是只要当事者意识到问题所在，并且给予清晰的指引，大多数的“短板”并非不可改变。中国药店：www.ydzz.com
曾经有一位干部，头脑非常灵活，经常会有创新性的方案令人眼前一亮，但遗憾的是，行动开始之后却很少跟进各项工作的进度和检讨效果，以至于到最后却往往见不到结果。我在年度评估面谈时，很清晰地指出他的这个问题，要求他对于每个行动计划每周跟进下属的各项工作进度，每月检讨报表，以便发现问题，及时调整；按此改进之后，他的行动方案大多都可见到较为显著的成效，在此过程中，这位同事也学习到了正确的“规划与控制”的方法，规划能力有了大幅提升。中国药店：www.ydzz.com
有人说：“如果有人能够改变一个世界观已经形成的成年人，那这个人只能是他的上级”。客观的评估和面谈并不只是一种形式，而是可以借此清晰指出存在的问题，设定改进目标并给予具体改进方法，大多数下属的“短板”都能在这个过程中得到明显改进，成熟度也就相应提高了。中国药店：www.ydzz.com
如何提高外招干部的成功率？中国药店：www.ydzz.com
近年来医药行业巨变，零售企业也在谋求转型，进入新的领域往往需要引入新的专业人才。然而外来干部，尤其是高级干部流失率却居高不下，怎样可以提高外来干部的留存度呢？中国药店：www.ydzz.com
事先的坦诚沟通，深入了解中国药店：www.ydzz.com
外来干部离职很多都与事先的相互了解不足有关：或者外来人员对企业以及到岗后的困难了解不足，到岗后不能出成绩，感觉受挫或缺乏成就感提出离职；或者企业对外来人员的能力高估，给予远高于企业内部人员的高薪，但是发现其实际表现未达预期，后期薪酬调整或者未达业绩奖金减少导致人员离职。这些都是因为双方了解不够所致，因此，在面谈时，除了描绘前景，更重要的是坦诚沟通，让对方清楚了解到企业的期望，未来的工作目标，甚至可能面临的各种困难，让其预先有所准备。此外，通过必要的尽职调查，也可帮助我们了解招募对象的经验及能力是否符合企业的需求。中国药店：www.ydzz.com
支持与帮助中国药店：www.ydzz.com
高级干部进入，因为级别高，往往给人一种什么都会、不需要培训和帮助的错觉。实际上，他过往的成绩是在某个特定的环境及支持之下取得的，进入新的环境，对流程制度、运作模式完全不了解，可能难以发挥，甚至本企业可能根本就缺乏他之前赖以发挥的支持体系，无法做出成绩。因此，此时是最需要支持及帮助的时候。从全面的入职培训开始，到高频率的面谈沟通，随时了解他的工作进度、所遇到的困难，及时帮助他扫除障碍，也不轻易相信企业原有员工的种种告状小话，让外来干部的才能得以正常发挥，我们也才能知道他是否正是企业需要的人才。直至他做出成绩，获得成就感，才能真正扎根企业成为团队的一份子。中国药店：www.ydzz.com
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