一、情理法的综合运用中国药店:www.ydzz.com
1.动之以情中国药店:www.ydzz.com
中国人很讲人情,所以有“义结金兰”之说,只要感觉对了,情投意合,就可以为朋友“两肋插刀”。企业与员工也是这样,如果觉得是雇主与雇员的关系,那很难形成发自内心的感情。中国药店:www.ydzz.com
欧美的企业这些年一直在倡导企业文化,其实也是意识到他们以前的管理对人的关注太少,而现代企业之间的竞争本质是人才的竞争,是文化的竞争,企业管理的最高境界是“文化管理”,所以优秀的企业无一不对企业文化推崇有加。企业文化的实质是凝聚人心,把企业与员工紧密的结合起来,实现员工与企业的双赢。中国药店:www.ydzz.com
2.晓之以理中国药店:www.ydzz.com
中国人是个讲“理”的民族,我们说“法不容情”,可如果说“法不容理”,那就没人敢同意了,所以中国人说谁“不讲理”是对他人格的侮辱,是很难让人接受的。企业对员工也是这样,要“动之以情”,但也要“晓之以理”,要跟那些要走的员工讲讲道理,比如说“如果你走了,你的工作没人代替,会给企业带来很大的损失”之类。中国药店:www.ydzz.com
如果一个核心员工决心要走,企业领导者在动用感情无效的情况下,就要考虑用说理的方式来尽可能的挽回损失和留住他。中国药店:www.ydzz.com
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二、知识管理中国药店:www.ydzz.com
企业人才的流动是很正常的事情,“流水不腐、户枢不蠹”,人才的正常流动还有利于保持企业的活力。但是如果是核心人才的流失,那就有问题了,核心人才不仅在技术、管理上有自己的专长,更重要的是他们的技术、知识、客户关系和资源在短期内别人无法替代,往往因为他们的离去而使企业元气大伤。中国药店:www.ydzz.com
因此,要解决这个问题,企业就需要进行知识管理,包括技术、知识、客户信息、资讯和各种文档的分类整理、存放、保管、查阅和交流,建议企业可以由专门的部门(知识管理部或者行政部)负责,并作为企业日常的规范化管理纳入考核。中国药店:www.ydzz.com
知识管理并非静态的数据和资料汇总,而是要求大家经常讨论,互相学习,尤其是对于一些管理方法、技巧和技术难点。对于核心技术和资料的掌握,建议也不要由一个人负责,要建立一个互相监督和约束的机制,否则,很容易导致核心员工的离职而给企业带来巨大损失。中国药店:www.ydzz.com
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三、人才梯队建设中国药店:www.ydzz.com
人各有志,很难保证一个员工不流动,在很多跨国公司,人员流动是很正常的事情,甚至他们鼓励流动。有的公司的理念甚至是,如果一个员工在2、3年内没有跳过槽,那说明他太安于现状,缺乏激情,公司是不要这种人的。当然,我们不是要提倡员工流动,只是想说明,合理的人才流动是有利的,关键是要做好人才的梯队建设。中国药店:www.ydzz.com
首先我们明确每个员工的生涯路径,为每个员工描绘出他可能的发展路线和空间,并明确每个岗位的职责和权限。中国药店:www.ydzz.com
然后我们对于核心岗位的员工,则建立相应的“传、帮、带”制度,也就是必须能够找到一个自己的下属或者同事,把自己掌握的知识和技能,在一定的时间按计划进行教导,这项工作可纳入员工的绩效考核,以保证核心员工知识的“备份”,以免他的突然离职而造成职位空白。中国药店:www.ydzz.com
人才梯队的建设,不仅要作为一种制度加以制定和完善,更要形成一种知识传递和共享的学习氛围,形成一种学习型的文化。中国药店:www.ydzz.com
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四、激励机制中国药店:www.ydzz.com
解决核心员工流失的根本办法还是激励机制问题,据调查,70%多离职的员工都是因为薪水原因,还有诸如工作氛围、个人发展方面的原因,但是根本还是企业必须建立一套合理的激励办法。中国药店:www.ydzz.com
激励分为三个方面:物质激励、精神激励和工作激励。中国药店:www.ydzz.com
物质激励主要是指薪酬福利、奖金和其他合理收入。要更倾向于那些核心员工和绩效高的员工,设计合理的薪酬体系和分配制度,使核心员工得到具有市场竞争力的待遇。中国药店:www.ydzz.com
精神激励主要是指企业管理者要发挥领导艺术,多鼓励、赞扬和关心员工,多与基层员工进行沟通,解决他们的实际问题,树立自己的威信。中国药店:www.ydzz.com
工作激励则主要是说要培养自己的部属,大胆授权,给员工更多的机会,让他们有一种工作的成就感和满足感,这个对于激励员工,也同样重要。中国药店:www.ydzz.com